Un studiu american despre care am citit de curand pe internet („Cornell Study on the relationship between pay and performance”) sustine faptul ca bonusurile practicate de angajatori pentru performanta motiveaza de 10 ori mai mult angajatul decat maririle de salariu periodice. Mai precis, concluzia studiului extrem de interesanta este ca, aceeasi suma de bani oferita ca marire de salariu creste motivatia si performanta angajatului de aproximativ 10 ori mai putin decat daca aceeasi suma de bani este oferita ca bonus de performanta.
Din pacate, studiul nu tine cont de nivelul salarial, ceea ce il face in multe cazuri irelevant in tara noastra, unde, cat timp ai un salariu care nu iti acopera cheltuielile, orice marire care nu le depaseste nu prea conteaza, pasul logic fiind cautarea unui alt loc de munca.
Dezvoltind cercetarea pe aceasta tema, am aflat ca in sistemul de lucru american, daca angajatorul ofera angajatului o prima de 1%, aceasta are rolul de a creste performanta angajatului cu circa 2%. Oferind insa aceeasi suma de bani sub forma unui bonus pentru o sarcina bine dusa la indeplinire, poate sa imbunatateasca performanta cu aproape 20%.
De-aici putem deduce ca pentru americani aceeasi suma de bani are o valoare diferita, in functie de felul in care este oferita. Ma intrebam daca nu cumva si pentru noi este valabil studiul acesta. Desigur ca vorbim despre un anumit nivel profesional, unde poate fi inclusa discutia despre performanta si motivatie. Scopul angajatorilor este sa imbunatateasca rezultatele obtinute de angajati, asta e cert. Studiul arata ca atat „valoarea” recompensei cat si „felul in care” este oferita recompensa respectiva influenteaza nivelul viitor de performanta al angajatilor.
Asa cum e firesc, rezultatele studiului spun ca este foarte importanta suma oferita ca recompensa. Atat primele cat si bonusurile cresc performantele viitoare ale angajatilor, insa primele de merit oferite au un efect mai mare decat bonusurile.
Probabil cel mai important aspect pe care il aduce acest studiu este acela ca „felul” in care este platit un angajat si „modalitatea” aleasa influenteze performanta. Poate parea un moft pentru multi angajatori.
Acest rezultat poate fi interpretat si simplist, de exemplu „ce conteaza cum imi motivez angajatul? Important e ca am un sistem motivational care functioneaza cat de cat”. Pentru angajatorii responsabili insa, pentru adevaratele culturi organizationale, totul este masurabil, inclusiv felul in care se ofera recompense, cu atat mai mult cu cat acesta se raporteaza direct la rezultatele de performanta viitoare ale angajatilor.
Pe baza acestor rezultate structurile de plata pot intra si la noi intr-un proces de re-design.
Un prim pas ar fi pozitionarea pe aceeasi treapta a satisfactiei angajatului si a profitului financiar obtinut la nivel de companie. Altfel spus, eforturile depuse de angajatori pentru a avea candidati fericiti ar trebui sa fie, in urma rezultatelor acestui studiu, direct proportionale cu insusi investitia in ducerea pana la capat a planului de business la nivel de organizatie.
In concluzie, rezultatele studiului ar putea cu siguranta schimba la nivel micro atitudinea angajatorilor, dar si a candidatilor. Ei ar putea sa invete sa se valorizeze in functie de motivatie si recompense, dar si sa aleaga un angajator in functie de aceste aspecte.